Contratar a un headhunter (o cazatalentos) es una de las decisiones que más impacto tiene en una vacante crítica. Bien elegido, le ahorra meses y le pone frente a candidatos que nunca habría encontrado. Mal elegido, le llena el correo de hojas de vida y le cobra por ello. Esta guía resume lo que conviene saber antes de decidir.
Qué hace realmente un headhunter
Un headhunter no publica un aviso y espera. Su trabajo es ir a buscar a profesionales que ya están empleados, que probablemente no están mirando ofertas y que encajan con lo que su empresa necesita. Un buen proceso de headhunting incluye:
- Perfilamiento del cargo: entender qué debe lograr la persona, con quién trabajará y qué la hará exitosa, más allá de la lista de requisitos.
- Mapeo de mercado: identificar en qué empresas y cargos está el talento que usted busca.
- Contacto directo y confidencial con esos candidatos.
- Evaluación: entrevistas por competencias, pruebas y verificación de referencias.
- Terna: una presentación de los mejores finalistas, comparados entre sí.
- Acompañamiento al cierre: oferta, negociación y vinculación.
Cuándo vale la pena contratar un headhunter
No toda vacante necesita headhunting. Conviene cuando:
- El cargo es crítico: gerencias, direcciones, jefaturas o posiciones donde equivocarse cuesta mucho.
- El perfil es escaso: especialistas técnicos, comerciales con cartera en un sector puntual o cargos de nicho.
- Ya publicó y no funcionó: llegaron muchas hojas de vida, pero ninguna con el nivel esperado.
- Necesita confidencialidad: un reemplazo que no se puede anunciar o una búsqueda que no conviene que la competencia conozca.
Para cargos operativos o de alto volumen, un proceso de selección de personal bien estructurado suele ser suficiente.
Siete preguntas para hacerle a un headhunter antes de contratarlo
- ¿Cómo va a buscar a los candidatos? Si la respuesta es solo “publicamos en portales”, no es headhunting.
- ¿Quién va a llevar mi proceso? En las firmas grandes, a veces quien vende no es quien busca.
- ¿Cómo evalúan a los candidatos? Pregunte por entrevista por competencias, pruebas psicotécnicas y quién las interpreta, y verificación de referencias.
- ¿Qué me van a entregar? Una terna con informe comparativo vale mucho más que una lista de hojas de vida.
- ¿Cómo me mantienen informado? Debe saber en qué etapa va su búsqueda sin tener que perseguir a nadie.
- ¿Cómo manejan la confidencialidad? Tanto la de su empresa como la de los candidatos.
- ¿Qué condiciones tiene el servicio? Forma de pago, tiempos estimados y qué pasa si el candidato no continúa.
Señales de alerta
- Le prometen candidatos “en 48 horas” para un cargo directivo: el talento bueno rara vez está disponible tan rápido.
- Le envían decenas de hojas de vida sin filtro: eso es trasladarle el trabajo a usted.
- No pueden explicar su método de evaluación.
En resumen
Un buen headhunter es un socio que entiende su negocio, sale a buscar activamente y le entrega pocos candidatos, muy bien evaluados. En Quality Human llevamos más de 20 años haciendo exactamente eso desde Bogotá para empresas de toda Colombia.